Warum Führungskräftetraining scheitert und was Sie besser zum Ziel bringt

In einem Blog auf der Harvard Business Review Webseite wird dieser Frage nachgegangen und mit Untersuchungen und Beispielen erläutert. Der Beitrag mit dem Namen „Why Leadership Training Fails – and What to Do About It” stellt klar, dass Investitionen in traditionelles Führungskräftetraining oft nicht zum gewünschten Ziel führen.

Der Kernpunkt: Die $356 Mrd., die im Jahr 2015 weltweit in Mitarbeiterweiterbildung und Training investiert wurden, brachten nicht den gewünschten ROI. Das Gelernte konnte nicht umgesetzt werden, brachte nicht die gewünschte Leistungssteigerung und Leute fielen in alte Muster zurück. Trotzdem wird immer weiter Geld in Training investiert, weil die Unternehmensspitze und HR Manager denken, damit organisatorische Veränderungen anstoßen zu können. Leider ist dies jedoch zum Scheitern verurteilt, wenn sich das System um die Leute herum nicht verändert.

Dies ist auch unsere Erfahrung. Wenn Führungskräfte auf Trainings geschickt werden und dann in die alte Umgebung zurückkommen, scheitern viele, die neu erlernten Dinge langfristig erfolgreich umzusetzen. Es ist wesentlich sinnvoller und erfolgsversprechender, wenn die Veränderung im Führungsteam zusammen angestoßen wird. Nur wenn sich die Teammitglieder in der neuen Art und Weise der Zusammenarbeit unterstützen, können neue Verhaltensmuster und Kommunikationsweisen langfristig greifen. Nur wenn auch der „Chef“ die neuen Verhaltensweisen selbst vorlebt und sein Team dadurch inspiriert, kann eine Kultur von Vertrauen und Transparenz entstehen und sich langfristig durchsetzen.

Aber warum wird noch immer so viel mehr in individuelles Führungskräftetraining investiert, anstatt in eine Ausrichtung und Entwicklung von Führungsteams, wenn dies durch Studien klar belegt ist?

Der Blog beschreibt zwei Gründe dafür:

  1. Die Unternehmensführung sieht die Organisation als eine Ansammlung von Individuen und deshalb ist auch die Entwicklung von Individuen im Fokus. Es wird davon ausgegangen, dass organisatorische Veränderungen nur als Resultat der Entwicklung der Individuen passieren. Diese Sichtweise erkennt nicht an, dass Organisationen ein Systeme von abhängigen Teilen sind. Rollen, Verantwortlichkeiten und Beziehungen sind von organisatorischen Strukturen, Prozessen und Führungsstilen, berufliche und kulturelle Hintergründe der Mitarbeiter, HR Politik und Praktiken geprägt. Es ist ein komplexes System, in dem Menschen miteinander gestalten und aufeinander in vielfacher Weise einwirken.
  2. Viele HR Manger finden es sehr schwierig oder unmöglich, die Unternehmensleitung, Geschäftsführer und die Führungsteams mit der unangenehmen Wahrheit zu konfrontieren, dass die Politik und Praktiken des Top Management Veränderung schwierig bis unmöglich machen.  Es ist für HR Manager leichter, die Fehler bei einzelnen Führungskräften zu suchen und eine Lösung durch Führungskräftetraining der Person anzubieten.

Diese Gründe begegnen uns sehr häufig. Mit Geschäftsführern, die die Bedeutung des organisatorischen Systems erkennen und bereit sind, sich selbst zu verändern, arbeiten wir mit großem Erfolgen und erreichen eine Qualität von Teamzusammenarbeit, die sich keiner vorstellen konnte. Die Ziele, die man vorher versuchte, durch Führungskräftetraining einzelner zu erreichen und damit scheiterte, werden durch die Teamausrichtung und –entwicklung schnell und effektiv erreicht. Dabei machen wir auch die Erfahrung, dass kleinste Veränderungen im Führungsteam große Auswirkungen auf den Rest der Mannschaft haben. Das heißt, die Veränderung in der Führung verbessert die Unternehmenskultur, hebt die Potenziale und Motivation vieler Mitarbeiter und verbessert das Ergebnis insgesamt.

Die Geschäftsführer, die sich nicht verändern wollen, können sich nicht für den Teamansatz begeistern, weil sie nicht bereit sind, sich selbst zu entwickeln. Sie und ihre HR-Manager werden weiter die Veränderung bei anderen suchen und Geld in Führungskräftetraining einzelner stecken, auch wenn die gewünschten Ergebnisse ausbleiben.

Was ist Ihre Erfahrung? Wieviel wird in Ihrer Firma in Führungskräftetraining investiert und wieviel in die Entwicklung des Führungsteams? Was ist Ihrer Meinung nach effektiver?

 

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