Change Management?

Im Gabler Wirtschaftslexikon beschreibt Prof. Dr. Gerhard Schewe Change Management als die „laufende Anpassung von Unternehmensstrategien und -strukturen an veränderte Rahmenbedingungen.“ Eine McKinsey Studie aus dem Jahre 2009 belegt, dass nur eines von drei Change Management Projekten erfolgreich abläuft. Der Harvard Business Manager meldet in seiner Ausgabe vom Februar 2012, dass „die alten Methoden heute nicht mehr“ ausreichen.

Change Management ist zwar in aller Munde, weil der globale Druck viele Unternehmen zwingt, sich den wandelnden Rahmenbedingungen und dem steigenden Wettbewerbsdruck anzupassen. Aber warum scheitern bei dieser offensichtlichen Notwendigkeit so viele Change Management Projekte?

Der Faktor Mensch wird bei Change Management zu wenig berücksichtigt

Zum einen hängt es sicherlich damit zusammen, dass Veränderung grundsätzlich nicht leicht ist. Zum anderen ist ein Grund darin zu sehen, dass „der Faktor Mensch“ zu wenig Berücksichtigung findet. Ist nicht der Mensch der erste, der sich ändern muss, wenn irgendetwas in einem System anders funktionieren soll? Wir wissen allerdings heute auch, dass wir als Spezies Mensch eine gewisse Aversion gegenüber Veränderung haben. Man fühlt sich wohl mit dem, was man hat, ist aber nicht sicher, was die Veränderung bringt. Warum also das unnötige Risiko eingehen?

Change Leadership braucht Führungskräfte mit Vision, Offenheit und Flexibilität

Die Bereitschaft, ein solches Risiko einzugehen, wird in Unternehmen allerdings dramatisch erhöht, wenn die Führungskräfte in der Unternehmensleitung die ersten sind, die Veränderung zum Ausdruck bringen, wenn der Chef derjenige ist, der beseelt von einer großen Vision und der Erkenntnis der Dringlichkeit mit gutem Beispiel vorangeht, wenn der Chef also Change Leadership ausdrückt. Und da die Vision im Vordergrund steht, bedeutet dies auch, dass zwar die Richtung der Reise vorgegeben ist, aber offen ist, an welchen Stationen man vorbeikommt und wie man zum Ziel gelangt. Change Leadership verlangt Offenheit für das Unbekannte und eine hohe Flexibilität bei der Antwort auf die vielen Umsetzungsmöglichkeiten, die sich ergeben werden.

Unsere Erfahrung in vielen Unternehmen zeigt, dass kleine Änderungen an der Unternehmensspitze zu massiven Veränderungen in der Belegschaft führen. Versucht man Change nur zu „managen“, so als könne man Menschen dazu bringen oder zwingen, Dinge anders zu machen, ist die Aussicht auf Erfolg, wie die hinlänglich bekannten Studien zeigen, recht gering.

Change Leadership muss gelebt werden

Natürlich muss Change „gemanaged“ werden. Change Management macht aber nur dann Sinn, wenn er von der Leadership vorgelebt wird. Dann können sich Change Leadership und Change Management hervorragend ergänzen. In einem präzisen Prozess gesteuert, werden die Ergebnisse so beeindruckend, dass es sich anfühlt, als beträte man eine neue Welt. Eine Welt, in der plötzlich die Kreativität und das ungenutzte Potenzial vieler Mitarbeiter scheinbar Unmögliches möglich machen.