Schlagwort-Archiv: Teamkultur

Berater kommen mir nicht ins Haus

Berater beim FirmenJubilaeum

Berater und Mitarbeiter auf der Jubiläumsfeier

„Hier sind die Berater, von denen ich immer gesagt habe, sie kommen mir nicht ins Haus!“ Mit diesen Worten wurden mein Kollege und ich dem Führungsteam vorgestellt. Die Geschäftsführerin eines erfolgreichen mittelständischen Nischenanbieters hatte sich nach längerem Zögern darauf eingelassen, mit der Spezies Mensch zusammen zu arbeiten, die „einem die eigene Uhr aus der Tasche zieht, um einem zu sagen, wie spät es ist.“ Weiterlesen

Die gute und die schlechte Nachricht für Führungskräfte

Fotolia_63012627_XS resizedIn seinem Business Bestseller „Good to Great“ hat Jim Collins die Formel für Spitzenteams so zusammengefasst: „Die richtigen Führungskräfte auf den richtigen Plätzen“.
Um die Formel quantifizierbar zu machen, kann es wie folgt übersetzt werden: Spitzenteams drücken einen idealen Zustand aus, wenn Teamkultur und Geschäftsmodelle ausgerichtet sind, um höhere, nachhaltige Ergebnisse unvermeidbar zu machen.

Von einem Spitzenteam sprechen wir, wenn die folgenden vier Schlüsselbedingungen optimiert sind:
1. Wirkungsvolles Denken und Handeln
2. Komplettes Rollensystem
3. Ausgerichtete Strategien
4. Messbarer Wettbewerbsvorteil

Wie wendet man solche Schlüsselbedingungen an, um Spitzenteams zu beurteilen?

Man kann Daten anwenden, um diese vier Bedingungen zu messen. Stellen Sie sich vor, Sie hätten die folgenden Daten für ein Team: Weiterlesen

Führen Frauen anders? 6. Teil Feedback lieben lernen

Feedback lieben lernen Feedback Hand

„Ich habe schon wieder Feedback bekommen!“. Die meisten Menschen assoziieren Feedback mit etwas Negativem. Dabei ist Feedback einfach nur die Rückmeldung des Empfängers einer Nachricht (nach einer Definition von Wikipedia). Wenn der Inhalt richtig kommuniziert wird, dann kann es ein sehr kraftvolles Instrument für Entwicklung sein. Konstruktives Feedback geben und nehmen ist eine Kunst, die erlernbar ist!

In einem unserer Workshops hat sich ein Führungsteam darauf geeinigt, die Wertschätzung im Unternehmen weiter zu verbessern. Wertschätzung sollte vor allem durch positives Feedback gesteigert werden, z.B.: „Das Projekt ist super gelaufen.“ Schon alleine dieser einfache Satz von einer/m Vorgesetzten kann die Motivation der Mitarbeiter/innen steigern. Großzügiger ausgedrückt: „Ich danke Euch für Euren Einsatz. Wir haben das Projekt in der vorgegeben Zeit und innerhalb des Budgets zur vollen Zufriedenheit des Kunden umsetzen können.“ Würden Sie es nicht auch lieben, solches Feedback zu bekommen?

Wie oft haben Sie solches Feedback gegeben? Erfahrungsgemäß wird positives Feedback leider weniger oft gegeben, als es gut und angebracht wäre. Woran liegt das? Sehen wir die Chancen für positives Feedback nicht? Oder sind wir so erzogen, als selbstverständlich anzunehmen, dass alles glatt läuft, und nur Rückmeldung zu bekommen, wenn etwas schief geht? Weiterlesen

Warum WIR Fußballweltmeister sind

deutschland händeWer hätte das gedacht? Ausgerechnet Mario Götze, der am häufigsten kritisierte deutsche Turnierspieler, schießt Deutschland im hart umkämpften Finale gegen Argentinien mit einem Traumtor in der 113. Spielminute zum WM Titel, …um dann in einer bezeichnenden Geste für das im deutschen Team grossgeschriebene WIR, den verletzt abwesenden Marco Reus am Sieg teilhaben zu lassen, indem er das Trikot mit seinem Namen trägt.

Während Experten noch über dem historischen 7:1 Halbfinalsieg gegen Gastgeber Brasilien rätseln, steht fest: Deutschlands Fußball hat sich verändert, und zwar grundlegend und tiefgreifend. In einem jüngst veröffentlichten Artikel der Huffingtonpost analysiert Otto Scharmer, Gründer des Presencing Instituts, diese Entwicklung sinngemäß so: Weiterlesen

Führen Frauen anders? 5. Teil – Profil zeigen?

Profil zeigenProfil zeigen? – 4 Gründe, die Führungskräfte davon abhalten, zu ihrer Meinung zu stehen

Martin Wehrle schreibt in einem vor kurzem veröffentlichtem Artikel „Warum hat mein Chef keine Haltung“ auf „Zeit Online“, dass Topmanager sagen, sie wünschen sich von den Mitarbeitern auf mittleren Führungseben mehr Widerspruch und eigene Meinungen. Es fehle in Deutschland an Führungskräften, die Überzeugungen haben und dafür bei ihren Chefs einstehen.

Warum ist es so schwierig, Mitarbeiter zu finden, die dazu bereit sind, direkt zu sein und zu ihrer eigenen Meinung zu stehen? Es gibt 4 Gründe, die Führungskräfte davon abhalten, gegenüber Vorgesetzten ihre eigene Meinung zu sagen. Weiterlesen

Führen Frauen anders? 4. Teil

Konflikte in der UnternehmensleitungVor Konflikten nicht zurückscheuen

In meinem letzten Blogeintrag habe ich im Rahmen der 5 Aspekte, die für Frauen in Führungspositionen wichtig sind, auch über Konflikte und kreative Reibung gesprochen. Diesen Aspekt nannte ich „Vor Konflikten nicht zurückscheuen.“

Haben Sie sich auch schon einmal bei dem Wunsch ertappt, dass der bestehende Konflikt mit Ihrem/Ihren Kollegen einfach verschwinden sollte? Oder vielleicht haben Sie davon geträumt, wie schön es wäre, wenn in Ihrem Arbeitsumfeld nur Harmonie herrschen würde und wie effektiver die Arbeit dann wäre? Auch ich habe davon geträumt und es hat einiges an Entwicklung gekostet, um diesen Traum Realität werden zu lassen. Für Frauen in der Führung ist ein harmonischer Arbeitsplatz meiner Erfahrung nach ein stärkeres Bedürfnis als für Männer, deshalb möchte ich etwas näher auf Konflikte und unsere Haltung dazu eingehen.

Was ist ein Konflikt?

Weiterlesen

Führen Frauen anders? 2. Teil

Frauen in FührungspositionenWerden Führungseigenschaften von Frauen unterbewertet? Oder anders gefragt: Ist das Verständnis von guter Führung durch maskuline Eigenschaften definiert?

Ich habe einige interessant Kommentare von Frauen zum ersten Blogeintrag „Führen Frauen anders?“ erhalten und bin sehr froh, dass wir dieses Thema zusammen diskutieren.

Ein Kommentar betont die Tatsache, dass wir alle, Männer und Frauen, männliche/maskuline und weibliche/feminine Eigenschaften haben. Dem, glaube ich, würde jeder zustimmen, der sich etwas mit Psychologie beschäftigt hat. Weiter wird kommentiert, dass es darauf ankommt, welche dieser Eigenschaften wir in Führungspositionen hervorheben und mit welcher Rolle wir uns identifizieren. Das sehe ich ähnlich, jedoch ist mir in meiner Arbeit mit Frauen klar geworden, dass viele der Verhaltensmuster und Rollen so tief in uns eingeprägt sind, dass viele von uns aus diesen heraus handeln, ohne sich dessen bewusst zu sein. Menschen mit tiefer Selbstkenntnis können diese Wahl bewusst treffen, aber für viele Führungskräfte sind meiner Erfahrung nach die Wahlmöglichkeiten auf einen kleinen Teil der Verhaltensmuster beschränkt. Weiterlesen

Was ist „Leadership“?

Peter SengeIch habe vor kurzem auf dem Web ein Video von WOBI (World of Business Ideas) gefunden, indem Peter Senge Leadership wie folgt definiert: „Leadership ist die Kapazität der menschlichen Gemeinschaft, die Zukunft zu gestalten.“

Peter Senge ist Senior Lecturer am MIT und ist Vorsitzender der 1997 gegründeten Society for Organizational Learning (SoL). Sein Forschungsgebiet ist die Organisationsentwicklung und Systemforschung. Senge gilt als Vordenker der Lernenden Organisation. Insbesondere sein Werk „The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization“ will Führungskräften und Unternehmern Antworten auf die Frage zeigen, weshalb immer wieder „die gleichen Fehler“ gemacht werden.

In der Definition von Führung, die Peter Senge verwendet, ist es nicht notwendig, dass eine einzelne Person alleine agiert. Ja, er sagt sogar, es ist eigentlich ein Trugschluss, dass wir als Einzelpersonen wirklich die großen Veränderungen bewirken. Es ist die Gemeinschaft, „the collective“, die wirklich die Zukunft gestaltet. Ich halte seine Definition von Leadership nicht nur für wichtig, sondern für richtungsweisend. Weiterlesen

„Multi-kulti“ Ausrichtung von Führungsteams

Multikulti als Leitungsboost

Ausrichtungsworkshop in Kambodscha mit einem gemischten Team von Führungskräften aus den USA, Südafrika, Südamerika, Südostasien und Deutschland.

In den USA, Asien als auch Deutschland haben meine Kollegen und ich mit Führungsteams unterschiedlicher Kulturen in Workshops zusammen gearbeitet und interessante kulturelle Unterschiede festgestellt.

Um kulturell unterschiedlich geprägte Führungskräfte in die Lage zu versetzen, wirklich als Team an einem Strang zu ziehen, haben wir Ausrichtungsworkshops durchgeführt, die die kulturellen Unterschiede bewusst aufgezeigt und damit für alle verständlich gemacht haben.

Das Ziel einer interkulturellen Ausrichtung ist nicht, spezielle Werte oder Verhaltensweisen einer bestimmten Kultur anzunehmen, sondern als Team spezielle Verhaltensweisen bewusst zu wählen, die zu einem höheren Leistungsniveau führen. Weiterlesen

Erfolgreich führen mit den “Big Five for Life”

In Anlehnung an die fünf grossen Wildtiere in Afrika

In Anlehnung an die fünf großen Wildtiere in Afrika

Noch nichts von den “Big Five for Life” gehört? Ging mir bis vor kurzen auch so, als ein guter Bekannter empfahl, das Buch zu lesen.

Erfolgreiche Führungskräfte beginnen etwas, das so stark mit ihrem Zweck der Existenz (abgekürzt ZDE) verknüpft ist, dass die Aufgabe nicht nur eine Chance, sondern eine persönliche Notwendigkeit für sie ist. Sie haben genug Vertrauen in ihre Fähigkeiten, dass sie sich durch den Erfolg ihrer Mitarbeiter bestätigt und nicht etwa bedroht fühlen. Sie fördern andere, anstatt sie unten zu halten, sie inspirieren, bitte hier weiterlesen