Veränderungsbereit?

Wie Sie die weichen Themen erfolgreich umsetzen – Teil 2 – Veränderungsbereit?

„Die größten Herausforderungen für Führungskräfte lauten: das Managen von Veränderung (80%), der Umgang mit der steigenden Komplexität (68%) und die Wahrnehmung der Vorbildfunktion (56%).“ Dies ist eines der Ergebnisse der Studie des Institutes für Beschäftigung und Employability IBE im Auftrag von Hays (HR-Report 2015/2016), auf die ich mich in dieser Blogserie beziehe.

Die Ergebnisse bestätigen auch meine Erfahrung. Ich sitze mit Geschäftsführern zusammen, in dessen Unternehmen gerade mehrere Veränderungen anstehen. Es ist nicht nur eine Herausforderung sondern mehrere gleichzeitig, die den Geschäftsführern das Leben schwer machen. Veränderungen in der Wettbewerbssituation (z.B. durch M&A) und neue Innovationen am Markt, Mitarbeiter kündigen und werden abgeworben, neue Teams funktionieren nicht, Strategien können nicht umgesetzt werden.

Wie kann man mit so vielen Veränderungsanforderungen umgehen? Unsere Erfahrung als Change Leadership Experten hat gezeigt, dass der grundsätzlichste und wichtigste Erfolgsfaktor die Einstellung des Geschäftsführers zur Veränderung selbst ist. Daher möchte ich in diesem Teil der Blogserie folgende Fragen stellen:

1. Wie veränderungsbereit sind Sie?

Diese Frage stelle ich den Geschäftsführern, die mir gegenüber sitzen. Dies ist eine entscheidende Frage, weil aus der Zusammenarbeit mit vielen Unternehmen eindeutig hervorgeht, dass nur jene Veränderung im Unternehmen nachhaltig ist, die von oben vorgelebt wird. Wenn der Geschäftsführer also Veränderung im Unternehmen umsetzen will, ist es unabdingbar, dass er Veränderung vorlebt. Was genau bedeutet das? Er oder sie ist bereit, sich selbst zu verändern. Das ist die größte Herausforderung, weil keiner vorher weiß, wie das konkret aussehen wird. Es ist eine Einstellung, mit Offenheit auf Neues zuzugehen und Altes loszulassen.

Was braucht es, damit ein Geschäftsführer diese Veränderungsbereitschaft entwickelt? Es kann eine Vision und das erkannte ungenutzte Potential sein, das eine Veränderungsbereitschaft inspiriert. Persönlichkeitsentwicklungsseminare können hilfreich sein, weil sie die Sensibilität für Veränderungsbedarf schulen. Leider stelle ich jedoch immer wieder fest, dass es in den meisten Fällen erst richtig wehtun muss, bevor diese Bereitschaft entsteht. Erst wenn der gehoffte Erfolg ausbleibt, der Umsatz über Jahre nicht ansteigt, eine Reihe von Mitarbeitern kündigen, die neuen Strategien nicht umgesetzt werden können oder ein Burnout droht, wird der Druck übermächtig. Erfolgreicher sind Unternehmer, die frühzeitig die Zeichen erkennen und Veränderung aktiv vorantreiben.

2. Managen Sie Veränderung, oder führen Sie durch Veränderung?

Was ist der Unterschied zwischen managen und führen?

• Manager fokussieren sich auf Aufgaben und Ergebnisse, wogegen wahre Führungskräfte (Leader) sich auf menschliche Beziehungen und Bedingungen für Erfolg konzentrieren, weil sie wissen, dass die Art der Zusammenarbeit wichtiger und langfristig erfolgreicher ist, als die Lösung eines einzelnen Problems.
• Manager bringen Mitarbeiter dazu, Verpflichtungen einzugehen, wogegen wahre Führungskräfte ihre Mitarbeiter inspirieren, weil sie wissen, wie Inspiration das Engagement erhöht.
• Manager verhalten sich so, als wüssten sie, was passieren wird. Wahre Führungskräfte hingegen ersuchen die Mitarbeiter sich den Erfahrungen auszusetzen, die für die authentische Transformation notwendig sind. Und diese Transformation des Einzelnen ist die Basis für den Erfolg des Unternehmens bei Veränderungsprozessen.

Tolle Manager, die im Führen aber schwach sind, scheitern beim Versuch, Veränderungsprozesse umzusetzen, weil sie an Symptomen arbeiten, anstatt an die Wurzel zu gehen. Sie schaffen es nicht, die anderen mit ins Boot zu holen und sind überfordert, weil sie meist als Einzelkämpfer agieren.

Geschäftsführer, die durch Veränderung führen, haben eine Vision und ermutigen andere dazu, die Vision mitzutragen und umzusetzen. Sie inspirieren andere durch ihr Vorbild, neue Wege im Denken und Handeln zu finden. Sie gehen an die Wurzel und setzen dort an, wo es wirklich hackt. Sie bringen Schwung in den Veränderungsprozess und entfernen Hindernisse auf dem Weg.

Je schneller Geschäftsführer in der Lage sind, sich auf Veränderungen einzustellen, umso schneller können sich Unternehmen entwickeln und den neuen Gegebenheiten anpassen, um langfristigen Erfolg sicherzustellen. Dies ist der wichtigste Schritt auf dem Weg zur erfolgreichen Umsetzung der weichen Themen. Die bewusste Gestaltung der Unternehmenskultur beginnt wie jeder Veränderungsprozess damit, dass die Notwendigkeit erkannt (siehe auch erster Teil der Blogserie – Analyse) und die Bereitschaft für Veränderung vorgelebt wird.

Sind Sie bereit, durch Veränderung zu führen? Sind Sie bereit, sich selbst zu verändern?
Wenn Sie in dieser oder einer ähnlichen Lage sind, lassen Sie uns darüber reden. Rufen Sie mich an oder senden Sie mir eine E-Mail an sylvia.smetana@growthriver.de.

Empfehlenswerte Link zu weiteren Blogeinträgen:

1. Wie Sie die weichen Themen erfolgreich umsetzen – Teil 1 Analyse

2. Wenn Geschäftsführer Veränderung leben

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